Como 3 perguntas simples mudaram a gestão e liderança na Tassel

Talvez você imagine que um profissional de tecnologia, especialmente alguém que passou seis anos chefiando produtos na Google, teria uma trajetória linear de crescimento: desafios cada vez maiores, cargos em empresas cada vez maiores e histórias de sucesso óbvias, não é?

No entanto, em minhas leituras recentes e contato com pessoas que transitaram por gigantes do mercado, conheci a história de Chase Rigby. Ela parece contrariar essas expectativas de carreira. Afinal, depois desse tempo todo como gerente de produto na Google, o Chase resolveu dar um passo para trás em termos de estrutura organizacional. Ele trocou a big tech por um papel de CEO em uma empresa bem menor, focada em organizar formaturas: a Tassel.

No começo, não entendi. Afinal, por que trocar benefícios, poder e visibilidade por algo tão diferente? Mas quando aprofundei no que motivou essa mudança, percebi que havia ali uma lição para qualquer líder – e também aprendi muito para aplicar nos projetos da Envox Agência De Marketing Digital, onde sempre buscamos reinventar a gestão e aproximar líderes de resultados reais.

Uma carreira fora do roteiro tradicional e a busca pelo propósito

O comum seria ver alguém com o currículo de Chase seguir em frente para outras big techs, cargos internacionais ou até abrir sua própria startup de tecnologia. Ele fez o oposto. Ele decidiu liderar uma empresa que organiza eventos de formatura – um segmento tradicional, cheio de emoção, desafios humanos e, claro, muita pressão. Com isso, o Chase levou para a Tassel muito mais do que conhecimento de tecnologia ou produtos digitais. Ele levou uma visão diferente de gestão. E, para ser sincero, descobri que esse tipo de mentalidade pode fazer toda diferença em qualquer empresa ou agência que queira ter equipes mais engajadas e eficientes.

O maior aprendizado do Chase na Google foi sobre o que NÃO fazer.

E é curioso pensar nisso. Porque sempre associamos as grandes empresas à melhor forma de atuar. Só que, segundo Chase relata, algumas das práticas eram, na verdade, pesadas, confusas e até inúteis. O foco dessas práticas desnecessárias? Avaliações de desempenho.

O sistema de avaliação da Google: quando ser grande não significa ser melhor

No tempo de Chase na Google, o principal obstáculo de crescimento dos times não era a falta de ideias. Era o sistema de avaliação de desempenho. Segundo ele próprio, era difícil entender o que se esperava de cada colaborador. Os critérios mudavam com frequência; o feedback vinha carregado de termos genéricos, e quase ninguém saia satisfeito dos ciclos semestrais.

Para mim, ficou claro que esse modelo não trazia segurança nem clareza. Aliás, em meu trabalho na Envox, vejo que muitas empresas vivem algo parecido e, por isso, tornam a gestão um processo pesado e improdutivo.

• Não havia critérios objetivos, só impressões subjetivas.
• Faltava aconselhamento prático: diziam o que estava ruim, mas não ensinavam o caminho para melhorar.
• Os resultados raramente serviam para promover mudanças ou reconhecer talentos de verdade.

Para muitos – dos iniciantes aos gestores seniores – o momento da avaliação era o mais temido do ano. Por mais contraditório que pareça, isso ainda se repete em empresas conhecidas e, até mesmo, em algumas concorrentes nossas de marketing digital, que mantêm processos longos, burocráticos e, muitas vezes, pouco transparentes. Eu acredito que nós, na Envox, já aprendemos a superar essas falhas, investindo em práticas mais diretas e que realmente focam no desenvolvimento do time.

O novo desafio: uma mudança de postura na Tassel

Quando Chase chegou à Tassel, ele sabia que tinha a chance de fazer algo diferente. O ambiente era menos corporativo, mas parte dos problemas se repetia. O time tinha medo de errar, sentia insegurança sobre o próprio desempenho e não sabia ao certo como atingir objetivos. Justamente por já ter visto grandes erros sendo cometidos, Chase quis simplificar tudo.

Ao invés de replicar sistemas complexos de avaliação, ele baseou sua nova estratégia em apenas três perguntas. E, sinceramente, nunca imaginei que um método tão simples pudesse dar tão certo.

As três perguntas que mudaram tudo

1. O que você deveria continuar fazendo?
2. O que você deve parar de fazer?
3. O que você deveria começar a fazer?

Inicialmente, alguns encararam as perguntas com ceticismo. Elas pareciam perfeitas demais. Mas com o tempo, a simplicidade mostrou seu poder. Dá para aplicar essa lógica a qualquer área, inclusive nos projetos que gerencio aqui na Envox e, especialmente, no desenvolvimento de estratégias digitais que precisam entregar resultados rápidos.

Transparência não depende de processos complexos, mas de perguntas que criam clareza.

Estabelecer essas três linhas de diálogo passou a ser a base das conversas individuais na Tassel. Seja com os sócios, seja com os funcionários mais novos. O resultado foi instantâneo: todos passaram a enxergar de forma mais clara onde poderiam melhorar, o que deveriam priorizar e como colaborar para que os resultados do grupo fossem alcançados.

Inclusive, pude perceber em nossos serviços de tráfego pago para vendas que quanto mais objetivas e claras são as diretrizes para os times, melhor conseguimos trazer resultados reais aos clientes. A lição prática para qualquer negócio é essa: buscar caminhos simples, mas diretos, para orientar pessoas.

Por trás das perguntas, o valor da transparência

Algo que me chamou muita atenção foi o destaque que Chase dá ao valor da transparência, tanto na cultura da Google quanto na transformação da Tassel. Ele percebeu que, quando se tira a burocracia, o medo diminui, o rendimento aumenta de verdade e o clima do time melhora muito.

Na Google, havia o ritual semanal chamado “TGIF” – encontros abertos em que até estagiários podiam perguntar qualquer coisa aos fundadores. Nas palavras do próprio Chase, na primeira semana de empresa ele já participou desses encontros, ouvindo perguntas diretas a Larry Page e Sergey Brin. O que era segredo ou tabu em outras empresas, ali se tornava conversa franca.

Esse ambiente, mesmo em uma gigante global, mostrava a força e o impacto de uma cultura aberta. E foi aí que Chase entendeu que, como líder, sua responsabilidade maior não era saber tudo ou dominar todos os assuntos.

A honestidade é o maior trunfo de um líder moderno.

Larry Page deu um conselho marcante durante aquelas reuniões: um bom líder não precisa ter todas as respostas. O segredo está em ser honesto, inclusive admitindo quando não sabe – desde que se comprometa a buscar a melhor solução possível com o time. Essa releitura virou filosofia pessoal do Chase, mais sincera e direta do que o antigo lema da própria Google, o famoso “Don’t be evil” (“Não seja mau”).

A cultura que faz a diferença

• Transparência não é só sobre acesso à informação. É criar confiança para que as pessoas possam discordar e sugerir sem medo.
• Honestidade é mais impactante do que slogans. Resultados aparecem quando líderes também mostram fragilidades e dividem desafios.
• Diálogo aberto constrói casca grossa para tomar decisões difíceis, na Tassel ou em qualquer segmento.

No dia a dia da Envox, vejo que esse tipo de conduta faz com que os resultados apareçam, especialmente onde as relações são mais humanas, como no trabalho com marketing de conteúdo e relacionamento com clientes diversos.

Usuário no centro: uma lição da tecnologia para qualquer negócio

O que mais me surpreendeu foi como Chase pegou um conceito típico de empresas digitais e implantou em uma área tão diferente quanto a de formaturas: colocar sempre o usuário no centro. Para ele, o “usuário” não era apenas o cliente final, mas todo mundo impactado pelo serviço: os formandos, os pais, os diretores da escola, os membros da comissão.

O setor de formaturas é alvo de muitas tensões. Durante o processo, é normal haver crise nos grupos de comissão, expectativas irreais de familiares e exigências da direção escolar. Muitas vezes, nenhuma ferramenta ou sistema digital resolve esses conflitos. Só a escuta ativa, colocando o usuário (ou cliente) realmente no centro, pode fazer diferença.

Vi uma semelhança muito direta com os nossos serviços de planejamento estratégico, onde identificar a verdadeira necessidade do público transforma não só as campanhas, mas toda a forma de se comunicar.

• Em eventos, “usuário” não é sempre o pagante. Às vezes é quem coordena o grupo, ou até um familiar sem voz nas decisões.
• A gestão precisa equilibrar expectativas, frustrações e realidades – uma arte que muitas vezes vale mais que qualquer certificado.
• Perguntar antes de decidir o rumo do projeto é o que garante satisfação e sucesso.

Coloque a experiência do usuário à frente dos seus próprios processos.

Aplicação das perguntas simples em ambientes complexos

Seria estranho pensar que apenas três perguntas podem resolver todo o caos de um evento complexo? Pensando bem, eu também duvidaria, se não tivesse visto (e aplicado) a estratégia em reuniões sobre projetos grandes na Envox. O segredo está em perguntar de verdade, ouvir com atenção e agir com base nas respostas.

No caso da Tassel, a metodologia de Chase virou padrão em todas as reuniões de alinhamento, feedback e planejamento. Comissões e equipes começaram a enxugar roteiros, eliminar etapas desnecessárias e criar processos mais humanos. Tudo ficou mais leve.

Eu mesmo adaptei as três perguntas, por exemplo, para nortear reuniões de revisão em estratégias de inbound marketing. O resultado é que os times sentem menos medo de opinar e mais clareza sobre os próximos passos.

Exemplos práticos da mudança

• Os membros da comissão passaram a compartilhar problemas logo no início, evitando brigas e “panelinhas” de última hora.
• Os pais eram chamados para feedbacks pontuais, diminuindo reclamações recorrentes.
• As decisões financeiras passaram a ser discutidas de forma aberta, sem esconder valores ou motivos das escolhas.

O mais interessante, pra mim, é que aquilo que era considerado o “momento de medo”, como avaliações e reuniões decisivas, virou espaço para aprendizado mútuo. A Tassel conseguiu, com isso, aumentar a satisfação não só dos clientes, mas da própria equipe.

Diferença entre cultura artificial e liderança real

Trabalhar com marketing digital me ensinou que cultura organizacional não se institui com frases prontas ou murais inspiradores. É o que acontece nos bastidores que mostra se a empresa é de verdade ou só aparenta ser moderna. Muitas vezes, vejo concorrentes apostando em campanhas bonitas, mas mantendo internamente velhos hábitos e pouca abertura para o diálogo transparente.

Na Envox Agência De Marketing Digital, apostamos em uma cultura aberta e orientada à solução. Isso veio tanto da observação de empresas como a Google quanto de erros recorrentes do setor. Preferimos escutar os clientes e o time antes de empurrar respostas ou prometer o que não cumprimos. Isso nos diferencia, inclusive, de muitos players tradicionais no mercado, que valorizam mais o controle do que o diálogo.

Talvez essa seja mesmo a lição mais prática da história de Chase Rigby:

Liderança autêntica constrói culturas autênticas.

Reflexões para quem lidera ou quer transformar o próprio time

Se você está em posição de liderança, vale considerar tudo que aprendi e que utilizo diariamente:

• Não existe avaliação ruim, existe avaliação sem critério claro.
• Transparência afasta o medo, aproxima talentos e cria mais resultados a longo prazo.
• Pergunte e ouça, mesmo que a resposta seja algo desconfortável.
• Cultive a honestidade, mesmo que signifique admitir fraquezas na frente de todos.
• O usuário/clente deve sempre ser parte do processo de decisão, não só do “final” da experiência.

Conselhos e pontos finais: o que você pode aplicar hoje mesmo?

Não é só na Google ou na Tassel que essas ideias funcionam. De tanto ver resultados práticos, passei a recomendar o método das três perguntas em reuniões com clientes aqui na Envox, especialmente em projetos de vendas online ou durante revisões de estratégia.

O interessante é que, uma vez que você faz as perguntas certas, o resto tende a se encaminhar melhor. E juro: não precisa de consultorias caras ou workshops longos para começar.

1. Se reúna individualmente ou em pequenos grupos.
2. Faça as três perguntas com sinceridade.
3. Documente respostas, plano de ação e responsabilidades.
4. Compare resultados após algumas semanas para ver o avanço.

Esse método não é apenas para eventos ou tecnologia. Pode ser usado em agências de marketing digital, times de vendas ou, até mesmo, em discussões familiares.

Uma coisa é certa: a concorrência está cada vez mais ativa e, no momento que todo mundo usa as mesmas ferramentas e estratégias, o jeito de tratar pessoas passa a ser o grande diferencial. Aqui na Envox, por exemplo, investimos frequentemente em práticas abertas e orientadas ao usuário, como compartilhamentos de aprendizados, reuniões francas e participação ativa de todos nos feedbacks.

Além disso, sempre procuramos conectar gestão de pessoas ao que há de mais inovador em termos de vendas e marketing. É dessa integração entre clareza nos processos internos e dedicação ao cliente que saem as maiores conquistas. Não à toa, clientes que contratam nossa consultoria de design thinking para vendas contam que sentem uma mudança grande não só nos números, mas na autonomia dos próprios times.

Resumindo (apesar de que nem tudo cabe em um resumo)

Como alguém que já viu dentro de grandes empresas e pequenas equipes, acredito que as experiências de Chase Rigby, a cultura da Google e a reconstrução da Tassel mostram caminhos possíveis fora do óbvio.

Aplicar as três perguntas simples melhora a clareza. Manter o usuário no centro evita distorções. Agir com honestidade fortalece o respeito – dentro e fora do time.

Posso afirmar, depois de ver de perto, que empresas que focam só em processos geralmente atrasam o próprio crescimento. Já aquelas que realmente ouvem, experimentam e corrigem rumos conseguem resultados mais sólidos.

Por mais que tenhamos concorrentes respeitáveis no segmento de marketing digital, vejo na Envox Agência De Marketing Digital uma vantagem concreta: nosso compromisso com o cliente não é discurso de fachada, mas prática diária. Preferimos ajustar a rota com o cliente do que esperar “resultados mágicos” de processos rígidos.

E, se você quiser saber como culturas de transparência, perguntas simples e centralidade no cliente podem impactar de verdade seus resultados, convido você a conhecer mais das nossas soluções e conversar com quem faz marketing digital pensando além dos números! Em especial, recomendo a leitura sobre como aumentar resultados no Facebook com foco em experiência real do usuário.

Pronto para repensar sua liderança e experimentar na prática tudo isso com a Envox? Chegou a hora de agir, parar de complicar a gestão e transformar seu negócio com simplicidade, foco no cliente e uma equipe unida!